4.3 PROCESO DE EVALUACIÓN
La evaluación del desempeño constituye uno de los subsistemas de la gestión de recursos humanos, siendo un proceso de vital importancia para la organización, pues a través de este se determinan las deficiencias que limitan los resultados individuales que tributan al logro de los objetivos generales de la organización y de igual forma al logro de la meta.
De esta se obtiene información que resulta útil para planificar el entrenamiento, desarrollar las políticas de personal, retroalimentar al trabajador para que él pueda evaluar la forma en que está trabajando, articular la política de remuneración de la empresa, entre otros.
De esta se obtiene información que resulta útil para planificar el entrenamiento, desarrollar las políticas de personal, retroalimentar al trabajador para que él pueda evaluar la forma en que está trabajando, articular la política de remuneración de la empresa, entre otros.
Proceso de la evaluación al desempeño
Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones útiles de desempeño: 1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño. 2) Determinar quién efectuará la evaluación. 3) Decidir sobre una filosofía de valuación. 4) Superar deficiencias de valuación. 5) Diseño de un instrumento de evaluación. 6) Retroalimentación |
Quiénes son los encargados de realizar la evaluación
Definir los responsables del sistema de evaluación del desempeño es fundamental para que sea efectiva, pues responsabiliza a los implicados y los compromete con el sistema, los responsables de realizar la evaluación del desempeño de los trabajadores son los jefes directos a esto.
Definir los responsables del sistema de evaluación del desempeño es fundamental para que sea efectiva, pues responsabiliza a los implicados y los compromete con el sistema, los responsables de realizar la evaluación del desempeño de los trabajadores son los jefes directos a esto.
Qué métodos utilizar para realizar la evaluación
Un aspecto importante es el estudio de los métodos para la evaluación del desempeño, en la literatura especializada, se describen métodos de evaluación y cada uno presenta sus ventajas y desventajas, no existiendo un método ideal o universal aplicable a todas las personas, todos los puestos, todas las organizaciones y todas las situaciones. La utilización de uno u otro método dependerán en gran medida de las características de la organización, de la actividad que se realice, de su cultura, así como, de los indicadores a evaluar, de los tipos de puesto y de los objetivos que se persigan.
No se debe utilizar un único método de evaluación sino una combinación de varios, teniendo en cuenta los indicadores definidos, el nivel de conocimiento de los evaluadores, la periodicidad con que se realizará la evaluación.
Un aspecto importante es el estudio de los métodos para la evaluación del desempeño, en la literatura especializada, se describen métodos de evaluación y cada uno presenta sus ventajas y desventajas, no existiendo un método ideal o universal aplicable a todas las personas, todos los puestos, todas las organizaciones y todas las situaciones. La utilización de uno u otro método dependerán en gran medida de las características de la organización, de la actividad que se realice, de su cultura, así como, de los indicadores a evaluar, de los tipos de puesto y de los objetivos que se persigan.
No se debe utilizar un único método de evaluación sino una combinación de varios, teniendo en cuenta los indicadores definidos, el nivel de conocimiento de los evaluadores, la periodicidad con que se realizará la evaluación.
- Método de escalas gráficas: Consiste en la determinación de una serie de indicadores o rasgos relacionados con el rendimiento en el trabajo. El evaluador deberá decidir en qué grado el empleado cumple con esos indicadores o dimensiones.
- Método de incidentes críticos: Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a situaciones positivas o a la consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación precisa de conductas que conducen al éxito, por lo que previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso de la evaluación de competencias, esos “incidentes” son precisamente las dimensiones o pautas de conductas.
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- Método de clasificación por rangos: Consiste en la clasificación, por parte del o los evaluadores, de los empleados, de tal forma que se establece una jerarquía en la que cada empleado ocupa una posición, desde el primero al último. La clasificación puede establecerse sobre la base de los diversos indicadores. El resultado final, en definitiva, es una lista en la cual aparecen todos los empleados clasificados por orden de eficiencia.
- Método de las comparaciones pareadas: Es también un sistema de clasificación jerárquica de los empleados (o directivos). Consiste en la comparación de cada empleado con todos los demás. Se comparan de dos en dos, eligiéndose al empleado más eficiente de cada par. Con respecto al método anterior introduce una lógica en el proceder que propicia mayor objetividad y sistemática en el análisis.
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Se proponen los objetivos, los períodos de cumplimiento de los mismos y las fechas para la revisión de la consecución de los objetivos propuestos.
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