3.3 DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN
La remuneración depende de innumerables factores. Hay toda una gama de políticas y procedimientos de remuneración. La construcción del plan de remuneración requiere de suma atención dado que sus efectos y consecuencias tienen gran impacto en las personas y en el desempeño de la organización.
El diseño del sistema de remuneración presenta dos desafíos principales: primero debe ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos y, segundos, se debe moldear y ceñir a las características
El sistema de remuneración está conformada por:
2. Sistema de remuneración clasificación
El diseño del sistema de remuneración presenta dos desafíos principales: primero debe ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos y, segundos, se debe moldear y ceñir a las características
El sistema de remuneración está conformada por:
- las políticas y los procedimientos que regulan las remuneraciones de las personas sujetas al sistema de remuneración, en congruencia con prácticas razonables de toma de riesgo.
- las responsabilidades y funciones de los comités involucrados en el sistema de remuneración.
- La transparencia interna y externa con respecto a la información relacionada con la remuneración.
- Un sistema de remuneración debe de reunir las siguientes características
- Debe permitir compensar al trabajador por su esfuerzo, capacidad y responsabilidad,
- Debe suponer un estímulo a la productividad del trabajos,
- Debe de ser de fácil comprensión para el trabajador,
- Debe de permitir a la gerencia controlar los costes de personal,
- No debe dificultar a la empresa el proceso de registro requerido para la elaboración de la nómina de cada uno de los trabajadores, ni el registro en el ámbito externo e interno de la empresa
2. Sistema de remuneración clasificación
- Remuneración por tasa honoraria.
- Remuneración por producción realizada
- Remuneración con bonificaciones basadas en el tiempo ahorrado o economizado
Remuneración Básica
Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa, la determinación se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos. Compensación por Méritos. Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. Compensación de la Productividad. Adicionalmente a las remuneraciones, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. Otras compensaciones. Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.
Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa, la determinación se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos. Compensación por Méritos. Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. Compensación de la Productividad. Adicionalmente a las remuneraciones, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. Otras compensaciones. Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.
Link
- http://es.slideshare.net/wendyNajeraBlanco/gestion-del-talento-humano-41664244
- https://www.db.com/mexico/docs/Deutsche_Securities_Manual_Remuneraciones.pdf
- https://es.scribd.com/doc/211417452/Capitulo-9-Gestion-Del-Talento-Humano-Chiavenato-3Th-pdf