4.2.4 LISTAS DE VERIFICACIÓN
En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y las características personales del trabajador. El calificador utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de las cualidades señaladas en los individuos considerados para la evaluación. En este método el evaluador tendrá que anotar mediante una frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del trabajador.
Para garantizar su objetividad el área de personal asigna puntuaciones a las diferentes frases de la lista de verificación de acuerdo con la importancia de cada uno. Esto con la finalidad de que el evaluador no se dé cuenta exacta de cuál será el resultado de su calificación para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia los trabajadores.
Ventajas y desventajas
En el caso de las listas de verificación se consideran como ventajas su economía, su facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores para la aplicación de estas así como su estandarización. En el caso de las desventajas existe la posibilidad de distorsiones ( debidas a opiniones subjetivas sobre el empleado), Interpretación equivocada de algunos puntos, Asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal así como la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.
En el caso de las listas de verificación se consideran como ventajas su economía, su facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores para la aplicación de estas así como su estandarización. En el caso de las desventajas existe la posibilidad de distorsiones ( debidas a opiniones subjetivas sobre el empleado), Interpretación equivocada de algunos puntos, Asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal así como la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.
Lista de verificación para desarrollar un proceso de evaluación
1. Realizar un análisis de puesto, indagar las características necesarias para el desempeño del puesto.
2. Incorporar las características del puesto al instrumento de calificación. Verificar la literatura para saber que instrumentos de calificación se recomiendan con las condiciones de un puesto específico.
3. Proporcionar criterios de desempeño definitivos a quienes califican y van a ser calificados.
4. Dimensiones individuales claramente definidas del desempeño del puesto. No utilizar medidas globales y no definidas.
5. Evitar nombres abstractos. Cuando se emplean escalas gráficas, evitar nombres como lealtad, honestidad.
6. Emplear calificaciones de supervisión objetivas.
1. Realizar un análisis de puesto, indagar las características necesarias para el desempeño del puesto.
2. Incorporar las características del puesto al instrumento de calificación. Verificar la literatura para saber que instrumentos de calificación se recomiendan con las condiciones de un puesto específico.
3. Proporcionar criterios de desempeño definitivos a quienes califican y van a ser calificados.
4. Dimensiones individuales claramente definidas del desempeño del puesto. No utilizar medidas globales y no definidas.
5. Evitar nombres abstractos. Cuando se emplean escalas gráficas, evitar nombres como lealtad, honestidad.
6. Emplear calificaciones de supervisión objetivas.
7. Capacitación a los supervisores. Instrucciones para aplicar los criterios de evaluación del desempeño cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias.
8. Permitir a los evaluadores tener contacto cotidiano con el empleado que se evalúa.
9. La evaluación debe de realizarla más de un evaluador. Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores.
10. Utilizar mecanismos de apelación formales y la revisión de calificaciones.
11. Documentar las evaluaciones y razones para un despido.
12. Proporcionar normas correctivas, ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y desempeño.
8. Permitir a los evaluadores tener contacto cotidiano con el empleado que se evalúa.
9. La evaluación debe de realizarla más de un evaluador. Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores.
10. Utilizar mecanismos de apelación formales y la revisión de calificaciones.
11. Documentar las evaluaciones y razones para un despido.
12. Proporcionar normas correctivas, ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y desempeño.
Link
- http://www.joseacontreras.net/rechum/apuntes2.htm
- http://psicologiayempresa.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno.htmlg