4.2.3 MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
Este método requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria. En este método el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva cabo el evaluado en un periodo de tiempo. Por lo general los registra el supervisor durante un periodo de evaluación de cada subordinado.
Se solicita a la persona que hace la revisión que realice una lista de incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien se evalúa. Un incidente se considera critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado a hecho y ha dejado de hacer algo que origine el éxito o fracaso en alguna parte del trabajo. El método se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de personalidad, implica también los incidentes críticos en el desempeño de su trabajo.
Ventajas
El método de incidentes críticos tiene la ventaja de estar enfocado a tareas. Se enfoca en los deberes esenciales del puesto de un empleado y qué tan bien se desempeña en esos deberes. Se basa en la observación directa del directivo y no en relatos de segunda mano. En este método, los directivos reúnen información a lo largo del tiempo. Ellos conservan un registro de incidentes positivos y negativos, registrados en el momento en que ocurrieron. Así, la evaluación anual del desempeño no está demasiado influenciada por los logros o incidentes más recientes de un empleado.
Es una herramienta efectiva para desarrollar relaciones porque el directivo debe pasar más tiempo en el área de trabajo observando e interaccionando con los empleados, en lugar de estar en su oficina. Esto le da la oportunidad de llegar a conocer a cada empleado, de brindar consejo y orientación; y de obtener opiniones sobre lo que está funcionando bien y lo que no. Además, el registro de incidentes críticos proporciona la documentación necesaria del desempeño o la conducta indispensable para que un directivo tome acciones disciplinarias con un empleado