ENCUESTA SALARIAL
Consiste en recabar información en relación con el nivel de las remuneraciones acorde con las tendencias económicas de una región para establecer una política de salarios dentro de la organización, es necesario manejar esta información estadísticamente para obtener una línea de tendencia y por comparación directa.
Procedimiento:
1. Determinación de la información necesaria.
2. Diseño de las formas que se considere propio de utilizar.
3. Selección de los puestos que se considere conveniente investigar.
4. Determinación del número y tipo de las empresas que se van a investigar.
5. Recolección de datos.
6. Resumir los datos.
7. Manejo estadístico de los resultados que se obtengan.
8. Formulación de la gráfica correspondiente, que marque la recta de crecimiento promedio.
Plan General de Trabajo para el establecimiento de un sistema de administración de remuneraciones
Obtener un sistema de administración de sueldos y salarios para el personal.
Estándares de actuación
a) Clasificar los puestos en función del valor relativo.
b) Valorar equitativamente los puestos.
c) Contar con políticas competitivas de sueldos.
d) Evaluar objetivamente y con la participación de los diversos sectores de la organización el desempeño laboral.
e) Flexibilizar el sistema para facilitar la autocorrección por los cabios internos y externos de la compañía.
f) Incrementar la eficiencia en la selección, inducción y capacitación de personal.
Esbozo del problema
La ausencia de un sistema para determinar técnicamente la remuneración al personal de la compañía ha generado la siguiente problemática:
a) Inconformidad del personal.
b) Carencia de elementos objetivos.
c) Continúa rotación de personal.
d) Baja productividad del personal.
e) Elevados costos de administración de sueldos.
f) Baja motivación del personal.
g) Insuficiente elementos objetivos.
Cursos de Acción
Es necesario efectuar inicialmente una evaluación de puestos por el sistema de puntos para determinar el valor relativo de los puestos entre ellos a asignarles el valor monetario respectivo.
Conducirá a calificar objetivamente el logro de resultados de personal.
Resultados Esperados
Será el elemento fundamental de la infraestructura requerida para la integración de los objetivos de la empresa y del personal. Su sueldo será razonablemente equitativo y que le proporcionara la oportunidad de satisfacer aceptablemente sus necesidades. Se contara con la información adecuada para orientar el proceso de selección, inducción y capacitación.
Recursos Requeridos
a) HUMANOS
· Cuatro analistas
· Comité de evaluación
ü El gerente de la administración de personal.
ü El gerente del departamento de Organización y Métodos
ü El jefe de departamento de sueldos y Salarios
ü El jefe del departamento de Integración de Personal.
ü El jefe de la sección de Estudios Técnicos del Departamento de Personal.
ü Un analista de la Gerencia de Organización y Métodos.
ü Un asesor externo
b) TÉCNICOS
· Dos computadoras.
· Manuales de valuación de puestos con otras compañías.
c) ECONÓMICOS
· Asesoría externa.
· Los cuatro analistas por obra determinada.
· Viáticos.
· Materiales especiales
· Otros.
GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
a) Objetivo: obtener un sistema de administración de sueldos.
b) Programa: de actividades para la obtención del sistema de administración de sueldos.
http://micc-itesz.wixsite.com/talento-humano/concepto-y-utilidad-de-la-valuacin-de-p
Consiste en recabar información en relación con el nivel de las remuneraciones acorde con las tendencias económicas de una región para establecer una política de salarios dentro de la organización, es necesario manejar esta información estadísticamente para obtener una línea de tendencia y por comparación directa.
Procedimiento:
1. Determinación de la información necesaria.
2. Diseño de las formas que se considere propio de utilizar.
3. Selección de los puestos que se considere conveniente investigar.
4. Determinación del número y tipo de las empresas que se van a investigar.
5. Recolección de datos.
6. Resumir los datos.
7. Manejo estadístico de los resultados que se obtengan.
8. Formulación de la gráfica correspondiente, que marque la recta de crecimiento promedio.
Plan General de Trabajo para el establecimiento de un sistema de administración de remuneraciones
Obtener un sistema de administración de sueldos y salarios para el personal.
Estándares de actuación
a) Clasificar los puestos en función del valor relativo.
b) Valorar equitativamente los puestos.
c) Contar con políticas competitivas de sueldos.
d) Evaluar objetivamente y con la participación de los diversos sectores de la organización el desempeño laboral.
e) Flexibilizar el sistema para facilitar la autocorrección por los cabios internos y externos de la compañía.
f) Incrementar la eficiencia en la selección, inducción y capacitación de personal.
Esbozo del problema
La ausencia de un sistema para determinar técnicamente la remuneración al personal de la compañía ha generado la siguiente problemática:
a) Inconformidad del personal.
b) Carencia de elementos objetivos.
c) Continúa rotación de personal.
d) Baja productividad del personal.
e) Elevados costos de administración de sueldos.
f) Baja motivación del personal.
g) Insuficiente elementos objetivos.
Cursos de Acción
Es necesario efectuar inicialmente una evaluación de puestos por el sistema de puntos para determinar el valor relativo de los puestos entre ellos a asignarles el valor monetario respectivo.
Conducirá a calificar objetivamente el logro de resultados de personal.
Resultados Esperados
Será el elemento fundamental de la infraestructura requerida para la integración de los objetivos de la empresa y del personal. Su sueldo será razonablemente equitativo y que le proporcionara la oportunidad de satisfacer aceptablemente sus necesidades. Se contara con la información adecuada para orientar el proceso de selección, inducción y capacitación.
Recursos Requeridos
a) HUMANOS
· Cuatro analistas
· Comité de evaluación
ü El gerente de la administración de personal.
ü El gerente del departamento de Organización y Métodos
ü El jefe de departamento de sueldos y Salarios
ü El jefe del departamento de Integración de Personal.
ü El jefe de la sección de Estudios Técnicos del Departamento de Personal.
ü Un analista de la Gerencia de Organización y Métodos.
ü Un asesor externo
b) TÉCNICOS
· Dos computadoras.
· Manuales de valuación de puestos con otras compañías.
c) ECONÓMICOS
· Asesoría externa.
· Los cuatro analistas por obra determinada.
· Viáticos.
· Materiales especiales
· Otros.
GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
a) Objetivo: obtener un sistema de administración de sueldos.
b) Programa: de actividades para la obtención del sistema de administración de sueldos.
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